设计企业如何解决人力资源管理难题ld [复制链接]

上一篇讲到《设计行业人才供需失衡有多严重？》（点击标题阅读原文），本篇我们来介绍一下“选育用留”的“老调”如何“新弹”？

选、育、用、留是企业人力资源管理的四个关键环节。设计行业虽不是新兴行业，但在传统行业中具有较高的地位，位于产业链前端，知识型企业受人尊重；收入稳定，工作环境不错；从业人员再就业进入产业链其他环节的空间广阔，职业拓展容易。过去，这些因素让设计企业在选育用留方面具有很大优势，也正因为具有这样的优势，导致他们在这方面用心和用力程度不够，方法和技巧过于陈旧，改革力度不大。随着行业供需的失衡，对于选育用留这个老调，设计企业也需要有新的弹法。事实上，很多设计企业也在不断适应供需失衡的行业新态势，试图把这些老调弹出新味道，值得行业人士思考、借鉴，并不断创新。

谷歌首席人才官拉斯洛·博克写过一本书《重新定义团队》，谷歌员工数量从他入职时的人增长到写作书籍时的近5万，在全球40多个国家设立了70多个办公机构，也让谷歌成为目前职业人士首选的工作地之一。谷歌固然是互联网企业的翘楚，其赛道与设计行业不同，但在人力资源方面的竞争也依然激烈，谷歌在人力资源管理，尤其是如何选聘到优秀人员方面，是值得设计企业学习的，行业人士可以阅读《重新定义团队》来理解拉斯洛的思考以及谷歌与时俱进的做法。

选人的环节首先是需要有可选之人。设计企业在“十四五”战略规划时，需要认真做好人力资源规划，清楚地测算人员的总体需求、各业务板块的人员需求、各专业条线的人员需求，只有清楚知道与业务发展相匹配的人员需求，才可能找到足够的人去支撑业务的发展。其次是研究供给，正如我们在前面探讨的，设计行业的人力资源供给越来越难以满足需要，企业认识到这是难题，就有可能提前做好准备。金螳螂是装饰行业的龙头企业，在设计行业，金螳螂并没有多高的江湖地位，但金螳螂的设计人员数量巨大，达到人的规模，这已经不亚于一家大型综合甲级设计企业；而且，金螳螂每年把大量设计人员转到施工环节，把他们培养成项目经理，所以设计环节每年需要招聘大量新人，以弥补设计人员的不足，他们是怎么做的呢？主要是通过和大学合作培养，在苏州大学设立“金螳螂学院”，学院部分课程由金螳螂设计、由金螳螂提供授课老师，因此金螳螂也借此提前锁定了很多生源。通过这样的合作，也让金螳螂不断接触到了年轻一代，了解了他们的思想观念、求职特点、对工作的要求等，从而整体提升了金螳螂对人才供给端的理解。目前，我们还很少看到大型设计企业与大学共同合作培养人才，冠名大学学院则更少见，是没有意识到呢？还是不以为然呢？我们认为金螳螂的经验一定值得更多的设计企业去借鉴，我们也相信大学的建筑学院、土木学院会出现更多设计企业的名字。在此，我们也做点延伸探讨，以地域和数字命名的设计企业，要冠名大学学院存在很多难题，大学二级学院冠名“天华学院”“寰球学院”“赛迪学院”等倒是可能的，但冠名“湖北院学院”“山西院学院”“x公院学院”“城建总院学院”确实还是有些别扭的。

除了校园招聘，设计企业也需要更加注重社会招聘，在社会招聘中需要普通招聘和猎头招聘并重。某大型民营建筑设计企业的董事长把人力资源招聘和优秀人才的猎聘当作自己的首要工作之一，他告诉攀成德：“我出差，一半时间是寻找同行中的优秀人才，和他们在咖啡厅、茶馆沟通，短期来不来我们公司并不重要，当他想离职的时候，会想到我们就行。”在开门引才方面，很多企业的管理者，已经把“三顾茅庐”当作自己工作的一部分。

选人的环节第二是选人要准。如何准确选人呢？快速流动的社会，为每个人选择工作提供了无限可能，因此企业在招聘过程中需要面对巨大的面试工作量，而面试需要非常有经验的人才能对应聘者作出比较准确的判断，但往往企业里能看准人的“老炮”总是很忙，不可能有那么多时间来从事招聘，即使有那么多时间，“老炮”的时间成本也是很高的。据攀成德内部统计，作为咨询机构，我们的人均招聘成本超过1万元。所以，招聘工作需要在准确率和效率之间求平衡，怎么办？用“中西医”结合的方式，或者干脆用“西医”的方式，把大多数环节固化为用标准的、成熟的测试工具来对人员进行测评，把招聘质量控制在一定的偏差范围内，并通过对数据的长期观察和对比，来进一步缩小招聘中的偏差。

企业管理的正规化在于众多的环节，我们要相信工具的力量。提供工具的企业，对于常见问题、现象、时代特征的研究，远比一个公司人力资源部门的研究要更深刻，即使对于行业和岗位特征还不那么熟悉，在人性洞察和证伪方面的水平，远比一般人要高明，这些工具带来的效率提升以及偏差的减少，也是一般组织很难达到的。对于这个环节，大多数企业的经验非常丰富，我们在此不再赘述。

育人就是